Как привлекать сотрудников-звезд и надо ли?
Привлекать в компанию сотрудников-звезд очень амбициозная идея и, возможно, это не самый лучший вариант. Что с ними не так? Первое, они дорогие. Второе, у них отличный опыт, но не в вашей компании. Третье, не факт, что они согласны с вашим видением работы. То есть, нужно взвешивать, действительно ли вы хотите пойти таким путем и выиграть время. Однако, есть лайфхак. Если бы я рассматривал найм именно звезды (а я за то, чтобы растить звезд), то поступил следующим образом.
Например, мне нужен руководитель отдела маркетинга. Я бы искал его не среди вакансий с руководителями, а среди маркетологов с хорошим опытом. Поднять его до руководителя не сложно. Он с опытом. Он дешевле. Цена попытки ниже.
Мне больше нравится работать с привлечением в команду не звезд, а новичков. Часто бывает возражение, что человек научится и уйдет. Ну, от этого никто не застрахован. Но отмечу, что мне кажется вероятность того, что уйдет новичок ниже, чем нанятая звезда.
Новичок часто чувствует себя частью компании. Он проходит путь адаптации, путь обучения, он пропитывается видением компании и тем самым желание покинуть компанию, в которой он уже стал амбассадором, становится ниже.
Как находить новых сотрудников?
Как мы решаем вопрос нехватки кадров? В принципе здесь, как и все. Пользуемся рекомендациями, чатами, рекламой. Однако, здесь мало, что можно придумать нового. Примерно все делают привлечение одинаковым. Мы сконцентрировались на удержании. Вот здесь многие теряют. Конечно, мы берем не всех. У нас есть тестовое задание, по которому сразу понятно, есть ли необходимые навыки у специалиста.
Стоит подчеркнуть важность самого текста объявления с вакансией. Его нужно составить правильно, именно со стороны соискателя, а не со стороны работодателя. Одновременно стоит подумать, как выглядит ваш сайт или соцсети, так как многие потенциальные кандидаты заглядывают в них, чтобы присмотреться.
Для этого и существуют маркетинговые агентства, чтобы создавать правильные тексты вакансий и сайты, которые вызывают доверие. Для этого достаточно обратиться к специалистам. А вот, что не могут сделать сторонние специалисты, так это удержать приведенных кандидатов. Далее сконцентрируемся именно на работе после отклика на вакансию, так как до этого момента все делают примерно одинаковые шаги.
Нужна ли стажировка и что предшествует ей?
Далее идет работа в формате стажировки. Как правило месяца достаточно, чтобы понять подходит ли вам специалист "ментально". Отмечу, что у нас далеко не самые высоки зарплаты. Примерно 50% кандидатов отваливаются на тестовом задании. Либо не сдают, либо видно, что обучать еще долго. Еще процентов 20% прощаются с нами во время стажировки. Оставшиеся 30% приживаются и больше никуда не стремятся. У меня нет ни одного случая, чтобы человек проработал больше 3 месяцев и потом решил уйти.
В чем волшебство? Я думаю - в системе адаптации. Я, как собственник, знакомлюсь с каждым кандидатом, выполнившим тестовое задание. Если у Вас компания более 30-50 человек, то такому навыку можно натренировать другого сотрудника. Во время общения я рассказываю о том, как мы работаем, как мы вообще получились, к чему мы стремимся, какие наши цели. Обычно это нравится кандидатам. В большинстве случаев нигде нет такого подхода. Он чувствует свою важность и нашу заинтересованность.
Уже на этом этапе кандидат "прогревается". Мы этичная компания и история становления и цели кажутся людям близкими. Здесь я вижу первый мощный пунктик удержания. Также наши цели сформулированы в отдельном документе. Вторым этапом я направляю документ с целями (9 листов) кандидату и прошу ответить всего лишь ответ на один вопрос: - "Откликаются ли Вам наши цели?". Часто вместо просто "да" я получаю очень эмоциональное "ДА"!
Как влюбить кандидата в компанию?
Это не всё. У меня есть видео ролик длительностью 1,5 часа, где я действующей команде рассказываю, какие смыслы вкладываю в цели. Развернуто проясняю, что же конкретно написано в целях. Это очень замотивировало команду и также работает и на новичков. Данный ролик я направляю потенциальному кандидату. Потом прошу ответить следующим образом: - "Какие 3 цели кажутся наиболее близкими?". Здесь человек закрепляет услышанное и еще больше "прогревается" к компании. Обратите внимание, что он 1,5 часа смотрел ролик со мной. Как он пропитался видением? Это почти, как личное общение. Он уже чувствует причастность. Но при этом, записать ролик надо 1 раз, а посмотрят его много раз.
Также на этом же этапе я направляю должностную инструкцию. Так человек сразу понимает круг обязанностей, как говорится "на берегу". Он может задать вопросы, попросить пояснения. Крайне правильно ознакамливать кандидата с должностной инструкцией до официального оформления.
И это не всё. Еще я провожу тест Герчикова на типы мотивации. После того, как кандидат проходит этот тест, я даю ему расшифровку, что также нравится людям. Они всегда хотят узнавать что-то о себе. Поэтому далее на стажировке мы уже почти друзья.
И только здесь переход к стажировке
Ну, и если во время стажировки человек не "приживается", то значит - это судьба. Мы не подходим друг другу. После такого первоначального пути отказ от работы обычно обоюдный. А если же стажер встал на позицию, то всё! Маловероятно, что он уйдет. Такой подход с целями не только мотивирует команду, но и очень положительно влияет на этику компании. В целях написаны благородные направления, возвышенные стремления. Они очень близки сотрудникам. Специалисты не просто пишут посты или запускают рекламу. Они помогают людям, делают Мир лучше. Это как уборщица на Байконуре. Она не просто полы моет. Она ракеты запускает.
В завершении
Не претендую на Нобелевскую премию. Это мой подход. Вероятно он подходит не всем, но у меня это работает. Поэтому пользуйтесь идеями этой статьи. Я не скрываю цели компании. Спокойно могу их вам направить. Просто напишите в сообщения группы ВК (https://vk.com/vzletsmm), слово «Цели» (без кавычек).
Вместе с тем, сами цели занимают 9 листов документа. Поэтому один раз прочитать их можно, но вот под рукой держать неудобно. Я попросил своего маркетолога (а он по совместительству художник) визуализировать цели на одном листе. Этот лист я распечатал и повесил на рабочем месте. Планирую вклеивать такие изображения в ежедневники, календари и прочую сувенирку. Один лист вместо девяти - это удобно.
P.S.
Вообще, это крутая штука - принимать новичков, мотивировать их, "прогревать". Такие люди не хотят уходить из компании. Они становятся амбассадорами. Сработает ли это со звездой? Думаю да, но цена попытки в разы дороже. Также эта попытка не гарантирует экономию времени и лучшее качество итоговых работ.
Спасибо за внимание! Если нравится подача и желание получать еще больше информации о построении компании и маркетинге, то подписывайтесь на мой ТГ-канал «Будни же» - https://t.me/budnige
С уважением,
Мокеров Павел - собственник маркетингового агентства
